Contrat de travail au Portugal (2026) : CDI, CDD, période d'essai et préavis

Quels types de contrat de travail existent au Portugal ?

Le droit portugais connaît deux grandes familles : le contrat sans terme (sem termo, ou por tempo indeterminado), équivalent approximatif du CDI, et le contrat à terme (a termo), équivalent approximatif du CDD. Le temps partiel ou l’intérim ne sont que des variantes de ces deux formes. Les règles figurent dans le Código do Trabalho (loi 7/2009), qui s’applique à tout salarié au Portugal, quel que soit son passeport.

Le contrat sans terme est la règle. Le contrat à terme reste une exception : l’employeur doit indiquer par écrit un motif réel et temporaire, faute de quoi le contrat est traité comme un contrat sans terme (articles 140, 141 et 147). C’est le point le plus utile à connaître avant de signer un deuxième ou un troisième contrat court d’affilée.

	Sans terme (≈ CDI)	À terme certain (≈ CDD, date de fin fixée)	À terme incertain (date de fin incertaine)
Durée maximale	Aucune	2 ans	4 ans
Renouvellements	Sans objet	3 au maximum, le total ne dépassant pas la première période	Dure autant que le besoin, dans la limite de 4 ans
Période d’essai	90 jours (180 ou 240 pour certains postes)	30 jours si le contrat dure 6 mois ou plus, 15 jours s’il est plus court	Les mêmes 30 ou 15 jours
Fin par échéance	Seulement par licenciement, démission ou accord	24 jours de rémunération par année complète	24 jours par année, plus un préavis de l’employeur de 7, 30 ou 60 jours
Votre préavis de démission	30 jours (jusqu’à 2 ans d’ancienneté) ou 60 jours	30 jours si le contrat dure 6 mois ou plus, 15 s’il est plus court	Selon la durée déjà effectuée

Sources du tableau : articles 112, 148, 149, 344, 345 et 400 du Código do Trabalho.

Deux variantes méritent une ligne chacune. Le contrat à temps partiel prévoit un horaire hebdomadaire inférieur à celui d’un salarié comparable à temps plein ; il doit être écrit, et si les heures ne sont pas indiquées, la loi présume un temps plein (articles 150 et 153). Le travail temporaire (trabalho temporário) vous place sur la paie d’une agence d’intérim qui vous met à disposition d’une entreprise cliente. Un contrat temporaire à terme, renouvellements compris, ne peut pas dépasser 2 ans, ou 6 ou 12 mois dans deux situations précises (article 182).

Le contrat doit-il être écrit, et que doit-il mentionner ?

Pour un travailleur étranger, oui. L’article 5 impose un contrat écrit pour un travailleur étranger ou apatride, avec l’identité des parties, la référence à votre visa de travail ou titre de séjour, l’activité de l’employeur, votre fonction et votre rémunération, le lieu et l’horaire de travail, ainsi que la date de début. Il est établi en deux exemplaires, et l’employeur vous en remet un. Le non-respect de ces règles constitue une infraction administrative « grave » pour l’employeur.

L’article 5 ne s’applique pas aux ressortissants de l’EEE. Avec un passeport américain, britannique ou d’un autre pays hors EEE, attendez-vous à la liste complète. Quant au CDD, il doit être écrit pour tout le monde (article 141), avec la justification du terme et les dates de début et de fin.

Même un contrat verbal ou succinct ne vous laisse pas sans protection. L’employeur doit vous communiquer par écrit les principales conditions : les éléments essentiels avant le septième jour suivant votre entrée en fonction, le reste dans un délai d’un mois (articles 106 et 107). Cela couvre les congés, les préavis, la rémunération, l’horaire et la période d’essai.

Une offre d’emploi et un droit au travail sont deux choses distinctes. Un contrat signé ne vous donne pas à lui seul un visa ou un titre de séjour, et le contrat doit citer votre visa ou votre titre : la partie immigration doit donc être réglée d’abord par les voies officielles. Notre guide sur les fausses offres d’emploi et arnaques indique quoi vérifier avant de vous fier à une proposition, et celui sur la recherche d’emploi au Portugal couvre la recherche elle-même.

Quelle est la durée de la période d’essai, et peut-on être remercié pendant celle-ci ?

La période d’essai (período experimental) dure 90 jours pour la plupart des contrats sans terme, 180 jours pour les postes techniquement complexes ou de confiance et 240 jours pour les cadres supérieurs. Selon l’article 112, un CDD a 30 jours d’essai s’il dure 6 mois ou plus, et 15 jours s’il est plus court.

Quelques précisions qui comptent :

• Les 180 jours valent aussi pour les personnes en recherche d’un premier emploi et les chômeurs de longue durée.
• Un travail antérieur chez le même employeur, comme un CDD précédent, une mission d’intérim sur le même poste ou un stage, raccourcit ou supprime la période d’essai.
• La période d’essai peut être raccourcie par accord écrit ou par convention collective (article 112), et supprimée par accord écrit (article 111).
• Si l’employeur n’envoie pas à temps les informations écrites décrites plus haut, la loi présume que les parties ont renoncé à la période d’essai (article 111).

Comparez le chiffre de votre contrat avec l’article 112. Une clause qui accorde discrètement 240 jours d’essai à un salarié ordinaire mérite une question.

Que se passe-t-il à la fin d’un CDD ?

Si l’employeur laisse le CDD arriver à échéance, vous avez droit à 24 jours de rémunération de base, plus les primes d’ancienneté, par année complète de service, et au prorata pour une année incomplète (article 344). Ce taux a été fixé par la loi 13/2023, l’Agenda do Trabalho Digno (agenda pour un travail digne). Les mêmes 24 jours s’appliquent au contrat à terme incertain (article 345).

Un exemple chiffré : vous gagnez 1 500 € par mois dans un contrat de 2 ans qui arrive à échéance. Le taux journalier est de 1 500 € divisés par 30, soit 50 €. Deux années complètes à 24 jours font 48 jours, soit 2 400 €. Les primes d’ancienneté (diuturnidades), si vous en avez, s’ajoutent à la base. Rien n’est dû si c’est vous qui avez notifié votre refus de renouveler.

Voici comment fonctionne la notification. Pour empêcher le renouvellement, l’employeur doit vous prévenir par écrit au moins 15 jours avant la date de fin, et vous devez le prévenir au moins 8 jours avant (article 344). Si personne ne dit rien, le contrat se renouvelle automatiquement pour une durée identique, sauf si le contrat exclut le renouvellement (article 149).

Avant d’accepter un renouvellement, additionnez la durée totale. Les CDD, les missions d’intérim sur le même poste et les contrats de prestation de services pour le même travail avec le même employeur ou son groupe comptent tous dans la limite de 2 ans (article 148). Si elle est dépassée, ou si le contrat est renouvelé plus que ce qui est permis, il devient un contrat sans terme, avec une ancienneté comptée depuis le premier jour de travail (article 147).

Quel préavis dois-je respecter pour démissionner ?

La démission (denúncia) doit être faite par écrit. Selon l’article 400, le préavis est de 30 jours jusqu’à 2 ans d’ancienneté et de 60 jours au-delà. Pour un CDD, il est de 30 jours quand le contrat dure au moins 6 mois et de 15 jours quand il est plus court. Le contrat de travail et les conventions collectives peuvent allonger le préavis pour les cadres dirigeants et postes assimilés, jusqu’à 6 mois.

Comme vous pouvez démissionner sans donner de motif, un départ propre est surtout une question de papier : signez un préavis écrit et daté, et gardez-en une copie. Si vous disparaissez pendant 10 jours ouvrés consécutifs sans prévenir l’employeur, la loi présume un abandon de poste, assimilé à une démission, qui peut vous obliger à indemniser (article 403). Les personnes reconnues comme victimes de violences domestiques au titre du statut correspondant sont dispensées de préavis (article 400).

Quels droits sont attachés à tout contrat de travail ?

Quel que soit le type de contrat, le Código do Trabalho vous garantit ce qui suit, sans condition de nationalité :

• Plancher de rémunération. Le salaire minimum mensuel national de 2026 est de 920 €, fixé par le Decreto-Lei 139/2025 et en vigueur depuis le 1er janvier 2026. Pour situer les salaires, consultez notre aperçu du salaire minimum et du salaire moyen.
• Temps de travail. La durée normale est d’au plus 8 heures par jour et 40 heures par semaine (article 203). Un accord individuel peut moyenner les horaires, jusqu’à 50 heures une semaine donnée : lisez donc toute clause d’« adaptabilité » (article 205).
• Congés. Au moins 22 jours ouvrés par an (article 238). L’année de votre entrée, vous acquérez 2 jours ouvrés par mois de contrat, jusqu’à 20, utilisables après 6 mois (article 239).
• Prime de Noël. Un mois de salaire, à verser avant le 15 décembre, calculé au prorata l’année de votre arrivée ou de votre départ. Elle ressemble à un treizième mois (article 263).
• Prime de vacances. Un subsídio de férias s’ajoute à votre rémunération habituelle de congés (article 264).
• Sécurité sociale. Votre employeur vous déclare et verse les cotisations à la Segurança Social (l’organisme de sécurité sociale portugais) ; voyez la Segurança Social pour les expatriés pour le fonctionnement concret.

Que vérifier avant de signer ?

Si vous ne vérifiez qu’une clause, vérifiez la date de fin et son motif. Un CDD justifié par un vague « besoins de l’entreprise » est un signal d’alerte, car la loi exige d’énoncer les faits qui le justifient (article 141).

Une liste rapide :

1. Votre nom, les coordonnées de l’employeur et la date de signature sont corrects, et vous recevez un exemplaire.
2. Pour les ressortissants hors EEE, le contrat renvoie à votre visa ou titre de séjour.
3. Le type est clair : sans terme, à terme avec date de fin, ou intérim.
4. Pour un CDD, le motif écrit et la date de fin figurent dans le contrat.
5. La période d’essai respecte l’article 112.
6. Le salaire mensuel brut, le nombre de mensualités et la mention « primes incluses » ou « primes en plus » sont écrits.
7. L’horaire hebdomadaire, le lieu de travail et toute clause de moyennisation ou d’« adaptabilité ».
8. Les jours de congé et les préavis.
9. La convention collective applicable, le cas échéant.

Le travail saisonnier et agricole repose souvent sur des CDD courts ou des contrats d’intérim ; notre guide sur le travail agricole et saisonnier détaille les points à contrôler dans ce cas.

Et si l’on me paie comme un indépendant alors que je travaille comme un salarié ?

C’est le problème des « faux recibos verdes » (littéralement « reçus verts », le régime des indépendants portugais), et la loi est de votre côté. L’article 12 du Código do Trabalho présume un contrat de travail lorsque plusieurs de ces éléments existent : vous travaillez dans les locaux du bénéficiaire ou à un endroit qu’il fixe, vous utilisez son matériel, il fixe vos heures de début et de fin, vous recevez une somme fixe à intervalles réguliers, ou vous occupez un poste de direction. Pour l’employeur, recourir à un montage d’apparence indépendante dans ces conditions est une infraction administrative très grave.

Vous pouvez demander à l’ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho, l’inspection du travail portugaise) d’intervenir, grâce à son formulaire en ligne « pedido de intervenção inspetiva », en joignant vos preuves. Selon l’article 15-A de la loi 107/2009, si l’inspecteur constate les caractéristiques d’un contrat de travail, l’employeur dispose de 10 jours pour régulariser ou répondre. Sinon, l’ACT transmet les faits au parquet sous 5 jours, afin qu’une action en reconnaissance du contrat de travail soit engagée. Les vrais indépendants liront plutôt notre guide des recibos verdes.

La réforme du droit du travail est-elle en vigueur ?

Non. Le gouvernement a approuvé sa réforme « Trabalho XXI » en Conseil des ministres le 14 mai 2026 et l’a transmise au Parlement, qui l’a rejetée lors du premier vote, le vote en généralité, le 19 juin 2026. Comme elle a échoué à ce stade, rien de son contenu n’est devenu loi.

Vous verrez peut-être encore d’anciens titres de presse sur des CDD plus longs. C’étaient des propositions, pas des règles. Les limites décrites ici sont celles du Código do Trabalho actuel. Si un nouveau projet apparaît, consultez le site du Parlement avant de vous y fier.

Cet article est une information générale fondée sur le texte officiel du Código do Trabalho et ne constitue pas un conseil juridique. En cas de licenciement contesté ou de salaires impayés, adressez-vous à un avocat en droit du travail, à un syndicat ou à l’ACT.